Přístupy KSČM k posílení práv zaměstnanců v návaznosti na novelu zákoníku práce

1.     Úvod

Pracovní právo je vyčleněné právní odvětví z práva občanského zahrnující prvky soukromého a veřejného práva. Upravuje právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, vztahy kolektivní povahy související s výkonem závislé práce, některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů, pracovní podmínky zaměstnanců a ochranu jejich zdraví. Pracovní právo můžeme systematicky rozčlenit na individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a oblast zaměstnanosti. V českých podmínkách je základním pramenem individuálního pracovního práva zákoník práce, pro kolektivní pracovní právo je nejvýznamnější Zákon  kolektivním vyjednávání a pro oblast zaměstnanosti je nejdůležitějším pramenem Zákon o zaměstnanosti.

Širšími prameny pracovního práva v České republice jsou především: zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce; zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti: zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání; zákon č. 297/1991 Sb., o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání; zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci); zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech; zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů; zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce; zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů a některé další zákonné a podzákonné předpisy a mezinárodní smlouvy. Na tyto navazují i zákony sociálního a zdravotního zabezpečení (pojistných i nepojistných systémů)

2.     Obecné zásady pracovního práva

Zásady jsou v jednotlivých právních řádech určovány vůlí většiny zákonodárců
a závazky z mezinárodních smluv či členstvím v mezinárodních organizacích. V členských státech Evropské unie je možné vysledovat podobnost právní úpravy a tím odvodit i podobnost základních zásad. Tradiční práva zaměstnanců jsou převáděná na povinnosti zaměstnavatelů.

Primární zásadou pracovního práva je zásada legální licence, která vyjadřuje, že účastníci pracovněprávních vztahů mohou provádět vše, co není zakázáno (z důvodu ochrany druhých nebo veřejného zájmu).Tato zásada je obsažena v ústavních zákonech ČR a byla určující při tvorbě nového zákoníku práce. V posledních letech nabývají na významu zásady rovnostizákazu diskriminace, jež se promítají nejen do pracovněprávních kodexů, ale i do samostatných právních předpisů. Zásada rovnosti se projevuje při sjednávání pracovního poměru, ale již převážně ne při faktickém výkonu zaměstnání, kdy se zaměstnanec musí podřídit příkazům zaměstnavatele s výjimkou případů, kdy jde o příkaz v rozporu se zákonem.

Ústavně je v českých podmínkách vyjádřena i zásada práva na práci svobodnou volbu povolání a přípravu k němu. V rozporu s těmito zásadami je platný tzv. lustrační zákon či jiná omezení (např. právnická vzdělání předpřevratových členů ozbrojených složek). Zásada práva na práci směřuje především k normotvůrci, aby neomezoval, pokud zde není vyšší zájem (nízký věk), osoby v možnosti získávat prostředky k obživě. Při vysoké nezaměstnanosti však zní toto pravidlo paradoxně. Zásada práva na svobodnou volbu povolání vyjadřuje právo každého, kdo splňuje zákonem stanovené podmínky, zvolit si určité povolání.S tím však souvisí svoboda volby vzdělání a dnes reálnépožadavky pracovního trhu, které se často míjí s nabídkou nepotřebných absolventů.

Ve vztahu zaměstnavatele a zaměstnance sehrává svou úlohu i zásada zákazu přenosu hospodářského rizika na zaměstnance, což se v období krize porušuje a výrazně zneužívá.Zaměstnavatel má také povinnosti informovat (zásada práva na informace a projednání) zaměstnance o obsahu kolektivní smlouvy, o vnitřních předpisech, ale i o ekonomické a finanční situaci či pravděpodobném vývoji. Stejně tak má zaměstnavatel informační povinnost v případě hromadného propouštění.

Státy, které přistoupily k Úmluvě o nucené nebo povinné práci (MOP), se zavázaly realizovat zásadu zákazu nucené práce, tedy takové, která se na jakékoliv osobě vymáhá pod pohrůžkou trestu a ke které se osoba nenabídla dobrovolně (problém zejména některých zahraničních dělníků). Samotná Úmluva pak vymezuje, co se pod použitý výraz „nucená nebo povinná práce“ nezahrnuje (obvyklé občanské povinnosti, povinnosti vojenské povahy aj.). Zásada zákazu nucené práce se v České republice zakotvila v Listině základních práv a svobod. V pracovněprávních vztazích se tato zásada mimo jiné projevuje také v omezeních, podle nichž může být zaměstnanec převeden nebo přeřazen na jinou práci.

Zaměstnanec má právo na spravedlivou odměnu za práci (zásada úplatnosti vykonávané práce). Tato zásada úzce a aktuálně souvisí s principem ochrany mzdy, a to jak ochrany její minimální výše, tak ochrany mzdy již dosažené. Nejsilněji je zdůrazňována ochrana splatné mzdy. Zaměstnanci mají rovněž právo pracovat v bezpečných a hygienicky vyhovujících podmínkách (zásada bezpečné a hygienické práce).Stejně jako v občanskoprávních vztazích i v pracovněprávních vztazích nelze bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů dalších osob nebo zneužívat postavení (šikana, bossing, mobbing).

 Zaměstnanci i zaměstnavatelé mají právo se sdružovat k ochraně svých hospodářských a sociálních práv. V případě zaměstnanců hovoříme o zásadě práva na odborové sdružování, která znamená, že není možné zaměstnance nutit do sdružování do odborů (v ČR je velice nízká odborová organizovanost), ani mu v něm bránit. Zaměstnavatelé – podnikatelé využívají v prosazování svých zájmů nejen lobbisty, právníky apod., ale i své kolektivní orgány, jako jsou profesní komory, zaměstnanecké svazy, ale i pravicové politické strany.

 Hlavní český pracovněprávní kodex – platný zákoník práce – vymezuje nově
a redukovaně v ustanovení § 1a (do 1. 1. 2012 pregnantněji §§ 13 – 15) základní zásady pracovněprávních vztahů, jejichž zákonné vymezení vychází z původního zákoníku práce a z aplikační praxe; zásady mají mít normativní obsah, aby bylo nutné k nim přihlížet. Svůj vliv mají i dohody v rámci Mezinárodní organizace práce či jiných mezinárodních organizací a směrnic EU.

3.     Stručně k historii zákoníku práce v ČR

16. června 1965 vstoupil v platnost zákoník práce – zákon č. 65/1965 Sb., který platil až do roku 2007. Za dobu své účinnosti prošel celkem 47 úpravami, z toho 37 po roce 1989. Nový zákoník práce byl projednáván v Poslanecké sněmovně PČR od 27. 9. 2005 do
23. 5. 2006 (byl zamítnut Senátem PČR i vrácen prezidentem) a schválen pouze poslanci KSČM a ČSSD (mimokoaliční většinou). Vstoupil v platnost jako zákon č. 262/2006 Sb.
7. 6. 2006 a účinnosti nabyl od 1. 1. 2007. Za uplynulých sedm let účinnosti (2007 – 2013) prošel celkem 41 změnami.

Nový zákoník práce v sobě soustředil legislativu o podmínkách závislé práce z šesti zákonů do jednoho. Za hlavní důvody tvorby zcela nového kodexu práce lze označit nevůli k době vzniku i obsahu původního zákona, harmonizaci s právem EU, nedostatek prostoru pro smluvní volnost v pracovně právních vztazích, roztříštěnost pracovního práva aj. Snahou bylo rovněž naplnění ústavních ustanovení, že „každý může činit, co není zákonem zakázáno,
a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“
. Přijaté znění nového zákoníku tak přineslo 30 zásadních systémových změn, z nichž 14 mělo progresivní, 14 neutrální a dvě restriktivní charakter. Mírně navýšil sociální standard a ochranu zaměstnance, a to při zachování odborových práv s tím, že práva a podmínky je možné dohadovat či sjednávat i na vyšší úroveň. Proto se poslanecký klub KSČM, aby zabránil přijetí restriktivní normy jinou většinou, připojil k ČSSD v podpoře upraveného vládního návrhu, který v konečném znění ztratil podporu dvou koaličních partnerů (KDU-ČSL a ÚS-DEU).

Střet s pravicí, který předcházel v Parlamentu ČR konečnému schválení zákoníku práce, byl o tom, že pravice jej považovala za málo liberální a nejraději by kodex pracovního práva zrušila a vrátila pracovní právo do práva občanského. Tento svůj postoj následně prosazovaly a realizovaly vlády Mirka Topolánka, Jana Fischera i Petra Nečase, které novelami zákoníku práce (pod heslem zvyšování flexibility), ale i dalších zákonů, postupně odkrajovaly některá práva zaměstnanců (viz většina nevyvolaných novel zákona za uplynulých sedm let). Nejextrémnější snahou, která naštěstí neprošla, byla snaha prosadit do zákoníku práce možnost výpovědi bez uvedení důvodu.

Do zákoníku práce výrazně zasáhla i příprava a přijetí nového občanského zákoníku. Jde zejména o tzv. velkou novelu účinnou od 1. 1. 2012 zákonem č. 365/2011 Sb. a novela související s rekodifikací soukromého práva s účinnosti k 1. 1. 2014 zákonem č. 303/2013 Sb.

 4.     Vývoj v oblasti dodržování práva v pracovněprávních vztazích

Jak vyplývá z odborových hodnocení, docházelo v letech 2007 až 2013 postupně ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a mezi odborovou organizací jako zástupcem zaměstnanců a zaměstnavatelem ke zhoršování v porušování platného práva. Docházelo i k porušování práv zaměstnanců na informace a projednání, včetně odborového práva na projednání zakotveného v § 320 odst. 1 a 2 zákoníku práce, týkajícího se role odborových organizací při tvorbě zákonů a ostatních právních předpisů a na porušování či omezování práva na svobodné sdružování novou doprovodnou legislativou související s novým občanským zákoníkem, který nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2014. Snaha vlády        o rychlé provedení radikálních hospodářských a sociálních reforem i reformy soukromého práva bez ohledu na jakékoliv odlišné názory, postoje či protesty, práva zaměstnanců či odborová práva se projevoval zejména v přezíravém postoji a přístupu k požadavkům či návrhům obou sociálních partnerů i opozice a v silovém prosazování vládních změn. Obrat nenastartovala ani vláda Jiřího Rusnoka.

Tlak k omezování platných práv zaměstnanců se stupňoval i ze strany zaměstnavatelů, kteří stále častěji zneužívají strach zaměstnanců ze ztráty zaměstnání v jejich neprospěch jak v oblasti odměňování, tak v oblasti pracovních podmínek. Nejsou výjimečné případy, kdy jsou i přes častější kontroly prováděné ze strany státu např. zaměstnanci přijímáni v některých subdodavatelských firmách do zaměstnání bez řádné pracovní smlouvy „na zkoušku“ s tím, že se po nich vyžaduje výkon práce, aniž by byli náležitě proškoleni, pojištěni, dostali potřebné ochranné pracovní prostředky a byla jim řádně vyplácena mzda. Ta se v některých případech, např. ve stavebnictví, vyplácí i se značným, až několikaměsíčním odstupem.

Ukazuje se, že zejména menší společnosti, vlastněné např. „podnikateli“ přicházejícími ze zemí bývalého Sovětského svazu či Asie, nepovažují právo a právní povinnosti za závazné a mají tendenci si vytvářet „vlastní pravidla“ zaměstnávání zcela mimo rámec zákoníku práce. V rámci těchto pravidel mají např. snahu přenášet na zaměstnance své podnikatelské riziko, tj. např. sankcionovat je nižší vyplacenou odměnou za práci než sjednanou mzdou „za nedostatečné tržby“ či za nižší než předpokládaný obrat společnosti, využívat praxi tzv. nehlášené práce, kdy je zaměstnanci vyplácena odměna za práci „na ruku“, aniž by byl zaměstnanec přihlášen ke zdravotnímu pojištění, sociálnímu zabezpečení apod.

Zaměstnanci pod tlakem své velmi obtížné sociální a ekonomické situace, kdy nutně potřebují získat prostředky k obživě a zajištění své základní existence, na tyto podmínky nedobrovolně přistupují. Z obavy před ztrátou i takového nejistého, popřípadě zcela nelegálního zaměstnání zachovávají vůči takovým zaměstnavatelům loajalitu a oznamují tyto případy orgánům inspekce práce či odborům jen velmi zřídka. V mnoha případech přitom za odvedenou práci nedostanou zaplaceno vůbec a jsou z práce vyhozeni např. za smyšlené porušení právních povinností souvisejících s jejich prací, pod pohrůžkou požadování velké náhrady škody či jiných sankcí. Problematická situace v této oblasti je i v řadě malých českých firem.

Počet případů porušování zaměstnaneckých a odborových práv mělo v posledních letech vzrůstající tendenci, přesto je každým rokem stále více obtížné konkrétní porušování těchto práv prokázat v praxi. Bohužel nejsou výjimečné případy, kdy zaměstnavatelé zaměstnancům brání vstupovat do odborů, popř. zakládat odbory, které jsou přirozeným historickým kolektivním ochráncem práv zaměstnanců. Zaměstnanci zaměstnavatele, který si odbory nepřeje, pak často z obavy z problémů do odborů nevstupují, popřípadě se bojí odbory založit, a to i v případech, kdy jsou si sami dobře vědomi potřeby účinné ochrany vůči uvedeným praktikám zaměstnavatele. Podobně v řadě případů zaměstnanci podléhají přání zaměstnavatelů, aby vystoupili z odborů, popřípadě, aby ukončili činnost odborové organizace.

Většina zaměstnanců dle informací odborových svazů vnímá v současné době strach   o práci a proti svému zaměstnavateli nechce veřejně vystupovat, neboť se obává různých negativních osobních dopadů, od zhoršení mzdových a pracovních podmínek až po ztrátu zaměstnání. Proto se obávají využít ke své ochraně všechny účinné zákonné prostředky, včetně stávky, nežádají o pomoc ze strany Úřadu práce ČR, respektive jeho kontaktních pracovišť, ani ze strany SÚIP, respektive jejich oblastních inspektorátů práce.

Riziko postihu zaměstnance v případě poukázání na porušování odborových
a zaměstnaneckých práv se v posledních letech značně zvýšilo, a to zejména v důsledku restrikcí práv zaměstnanců provedených v zákoníku práce a dalších právních předpisech bývalými vládními koalicemi. Narůstají i případy zastrašování zaměstnanců hrozbou násilí
a obdobné nepřijatelné praktiky. V uvedené souvislosti se i zákonem garantovaná práva stávají fakticky fikcí a hrozí ztráta zájmu většiny zaměstnanců o jejich alespoň formální uchovávání, když jejich reálné naplnění je nevymahatelné, a proto se je většina zaměstnanců ani nepokouší u zaměstnavatelů uplatňovat.

S obcházením zákoníku práce se setkáváme i u veřejně prospěšných pracích či odmítnuté veřejné služby.

Přestože se, v důsledku asociální vládní politiky a protestních akcí organizovaných odbory, pozitivní vnímání odborů ze strany veřejnosti i mediální pozornost věnovaná odborové problematice v posledních letech značně zvýšily (s akcemi odborů vyjadřuje v posledních letech souhlas cca 60 – 70 % obyvatel), prosazování zaměstnaneckých
a odborových práv, včetně ochrany před jejich porušováním, je stále ještě mimořádně obtížným úkolem. Zhoršují se i podmínky pro účinnou ochranu zaměstnanců.

Klíčovým problémem se ukazuje zejména strach poškozených zaměstnanců upozornit na svůj případ prostřednictvím odborů, tj. zveřejnit svůj případ, a to i v médiích, ve zprávách a informacích poskytovaných nadnárodními institucemi zabývajícími se porušováním zaměstnaneckých a odborových práv. Poškození zaměstnanci většinou souhlasí nanejvýš s obecným uvedením typu porušení svých práv, ale vyžadují zachování své anonymity. Tento postoj rovněž nepříznivě ovlivňuje vypovídací schopnost předkládané informace o stavu dodržování práva v oblasti pracovněprávních vztahů a odborových práv v České republice.

Z výše uvedených informací se jeví, že práva zaměstnanců jsou více omezována obcházením dodržování platných právních předpisů než jejich restriktivními novelami. Prioritně je tedy k řešení uplatňování práv samotnými zaměstnanci, ať již přímo, nebo prostřednictvím odborů, neboť nemálo porušování právních předpisů ze strany zaměstnavatelů zpravidla naplňuje konkrétní skutkovou podstatu přestupku nebo správního deliktu, případně i trestného činu.

5.     Příklady negativních dopadů vládních reforem (nejen v oblasti pracovního práva)

Řada nových právních předpisů připravených vládami ČR či rozhodnutím Ústavního soudu ČR, realizujících pravicové reformy, zlikvidovala v rozporu s cíli, k nimž se Česká republika přihlásila svým vstupem do Evropské unie, solidaritu ve společnosti, rozbíjí sociální stát, útočí na sociální partnerství a sociální soudržnost. I když jde o kategorie v KSČM různě posuzované, je nutné ochranu těchto atributů považovat za ochranu žádoucí (způsob zastavení snižování standardů), neboť jejich negativní dopady ve svých důsledcích na dlouhou dobu
a rovněž negativně ovlivňují životy většiny občanů České republiky v mnoha směrech. Zásadní změny byly způsobeny zejména přijetím tzv. vládních balíčků (Topolánkův, Fischerův a Nečasův). Mezi nejvýznamnější negativní opatření související s pracovním právem v posledním období patří zejména:

  • Zavedení karenční doby – neproplácení prvních tří dnů náhrady mzdy v případě nemoci
  • Náhrada mzdy a nemocenské dávky činí jen 60 % vyměřovacího základu po celou další dobu trvání pracovní neschopnosti (přitom náklady na zdravotní péči rostou)
  • Maximální vyměřovací základ pro placení pojistného
  • Rozvolnění důchodového systému a oslabení státního solidárního pilíře
  • Posunutí vyplacení podpory v nezaměstnanosti po vyčerpání odstupného
  • Snížení podpory v nezaměstnanosti v případě odchodu zaměstnance na vlastní žádost či pro hrubé porušení povinností
  • Snížení objemu prostředků na mzdy ve veřejných službách a správě, rozvolnění mzdových tarifů a nový institut smluvních platů
  • Zdanění výsluhových příspěvků
  • Prodloužení zkušební doby u vedoucích zaměstnanců
  • Prodloužení práce na dobu určitou při řetězení pracovních poměrů
  • Vázání výše odstupného na počet odpracovaných let u daného zaměstnavatele
  • Zvýšení limitu možné odpracované doby u dohod o provedení práce
  • Přidělování zaměstnanců jednoho zaměstnavatele jinému, aniž je agenturou práce
  • Vyřazení skupin občanů vyžadujících zvláštní pozornost Úřadu práce ČR
  • Odstranění povinnosti zaměstnavatelů hlásit Úřadu práce ČR volná pracovní místa
  • Větší podíl agentur práce při vyhledávání pracovních míst za odměnu (vyplácenou ze státního rozpočtu)
  • Volnost Úřadu práce ČR při hrazení rekvalifikací
  • Zrušení kategorií „osoba se zdravotním znevýhodněním“ a „chráněná dílna“
  • Snížení podpory zaměstnavatelům zaměstnávajícím zdravotně postižené osoby
  • Nahrazování dohody zaměstnavatele s odborovou organizací jen souhlasem odborové organizace (např. při organizování prověrek BOZP)
  • Zrušení spolurozhodování odborové organizace o neomluveném zameškání práce
  • Zrovnoprávnění postavení rad zaměstnanců s odborovými organizacemi ve vztahu k právu na informace a projednání (problém je, že více jak 70 % firem nemá odborovou organizaci)
  • Zrušení exkluzivity kolektivní smlouvy, pokud jde o sjednávání některých příplatků
  • Zkrácení působnosti kolektivní smlouvy při přechodu práv a povinností a zavedení možnosti vypovědět kolektivní smlouvu uzavřenou na dobu určitou i na dobu neurčitou ve výpovědní době 6 měsíců (problém – zrušení odborové organizace či nově ustavení více odborových organizací)
  • Zavedení byrokratických „překážek“ pro působení odborové organizace u zaměstnavatele
  • Snížení příspěvku na kontrolní činnost odborových organizací
  • Zrušení silnější formy součinnosti odborové organizace se zaměstnavatelem ve formě písemné dohody či spolurozhodování, místo kterého je vyžadován pouze výrazně slabší „prostý“ souhlas
  • Zhoršení podmínek pro působení zástupců zaměstnanců v dozorčích radách akciových společností od 1. ledna 2014 v rámci reformy korporátního práva
  • Novela zákoníku práce účinná od 1. ledna 2014, která souvisí s přijetím nového občanského zákoníku a která je součástí rozsáhlé novelizace mnoha zákonů, směřuje k dalšímu oslabení právního postavení zaměstnanců v pracovněprávních vztazích a tím i k oslabení pozice zástupců zaměstnanců při kolektivním vyjednávání a při uzavírání kolektivních smluv
  • Změny postavení odborových organizací v novém občanském zákoníku (status veřejné prospěšnosti, všeobecný veřejný rejstřík)
  • Zrušení možnosti odborových organizací uplatňovat v rámci vnějšího připomínkového legislativního řízení „zásadní“ připomínky
  • Omezení možnosti zaměstnanců se, oproti předchozí právní úpravě, odborově sdružovat v malých organizacích (minimálně tři zaměstnanci)

6.     Okruhy činnosti KSČM směřující k posílení práv zaměstnanců

KSČM ve své činnosti i nadále bude:

  • Permanentně hledat společný postup se zástupci odborů, při způsobu návratu k posílení práv zaměstnanců v pracovně právní oblasti a ke zrušení pravicových reformních zásahů
  • Vyhodnocovat v této oblasti programové prohlášení vlády a legislativní plán vlády
    a MPSV
  • Stanovovat okruhy ztrát pracovních práv zaměstnanců, které nemá v plánu vyřešit – navrátit vláda Bohuslava Sobotky (zatím ministerstvo práce a sociálních věcí neplánuje přípravu novely zákoníku práce), a projednávat s představiteli odborů možný společný postup
  • Vyjednávat přijatelný konsenzus k prosazení legislativních změn s dalšími partnery
  • Legislativně být aktivní v rámci odborných stranických limitů formou pozměňovacích návrhů a návrhů malých novel dotčených zákonů
  • Využívat více kritiku omezování práv zaměstnanců v mediálních výstupech představitelů KSČM, což předpokládá rovněž neuplatňovat kritizované nešvary uvnitř strany
  • Znovu zvažovat vlastní iniciativu ke snížení zákonné týdenní pracovní doby
    (35 hodin) při zachování současného objemu týdenní mzdy či prodloužení zákonné dovolené
  • Prosazovat zrušení diskriminačních opatření smluvních platů a bezkriteriálních úprav tarifů
  • Usilovat o zákonná kritéria pro pravidelnou valorizaci minimálních mezd (jejich reálná úroveň klesla od roku 2006 o 20 %!)
  • Diskutovat a případně předložit optimální a reálnou formu práva na první zaměstnání
  • Cestou novely zákona č. 251/2005 Sb. usilovat o konkrétnější vymezení přestupků
    a správních deliktů na úseku odměňování zaměstnanců a zvýšení sankcí (jde o nejčastěji porušovanou oblast)
  • Podporovat na Úřadu práce ČR personální, technické a finanční posílení organizační práce při vyhledávání a zajišťování pracovních míst pro nezaměstnané
  • Vyhodnocovat dopady rozvolnění řetězení smluv na neurčito a případně navrhnout jejich znovuomezení
  • Vyžadovat větší ochranu pro pracující v těžkých provozech, včetně jejich zákonného penzijního připojištění ze strany zaměstnavatele, a to tak, aby mohli dříve odejít do nekráceného starobního důchodu – prostřednictvím předdůchodu
  • Prosazovat stejnou odměnu za stejnou práci – proti diskriminaci žen, agenturních zaměstnanců, zahraničních dělníků, studentů, zdravotně postižených…
  • Spolupůsobit na veřejnost s cílem zvyšovat odborovou organizovanost pracujících jako záruku obhajoby jejich práv s pravidelnou osvětu – informováním zaměstnanců  o právech a povinnostech zaměstnanců i zaměstnavatelů